resim
E-Bülten

6715 Sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun İle Öngörülen Esnek Çalışma Modellerine Yönelik Esasların Değerlendirilmesi.

Hukuk Bülteni Ana Menü

6715 Sayılı İş Kanunu İle Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun İle Öngörülen Esnek Çalışma Modellerine Yönelik Esasların Değerlendirilmesi.

Özel İstihdam Büroları Aracılığı İle Geçici İş İlişkisi ve Uzaktan Çalışma:
20 Mayıs 2016 tarihli ve 29717 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanarak yürürlüğe giren “6715 Sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile, özel istihdam bürolarının yetkileri genişletilmiş, geçici iş ilişkilerinin Türkiye İş Kurumu denetim ve kontrolünde olmak üzere, özel istihdam büroları aracılığı ile kurulmasının esasları düzenlemiştir. Yeni düzenleme ile bir yandan iş ve işçi bulmaya aracılık yapan özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurma faaliyetleri yasal zemine oturtulurken diğer yandan “uzaktan çalışma” veya uygulamada “evden çalışma” modeli olarak da bilinen diğer esnek çalışma modeline yönelik esaslı düzenlemeler de getirilmiştir. O halde son düzenlemeler çerçevesinde, geçici iş ilişkisinin ve uzaktan çalışma modelinin esaslarına yönelik ayrı ayrı inceleme yapmak yerinde olacaktır.

1) Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi; küresel ekonomik dönüşüm ve teknolojik gelişmelerin yarattığı en önemli, uygulamada en fazla tercih edilen esnek çalışma modellerinden biridir. Esasen ekonominin gelişmesine oldukça önemli katkısı olabilecek genç dinamiklerin işsiz kalarak umutsuzluk içinde bocalamalarındansa, iş gücü piyasasına doğrudan dahil olmalarını sağlayan bir esnek çalışma modeli olarak görülmekte ve uygulamada yoğun olarak tercih edilmektedir.

Genel olarak, işletmelerin dönemsel olarak ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının, belirli statüler dahilinde, daha az sorumluluğun gündeme gelebileceği şekilde giderilmesini ifade etmektedir. Örneğin; bir işçinin uzun süreli olarak hastalanması ya da doğum iznine ayrılması gibi bir durumun meydana gelmesi halinde, bir işletmenin işyerindeki bahçenin düzenlenmesi (peyzaj çalışması yapılmasının gerekmesi) gibi spesifik bir amaç için geçici süre ile ek personele ihtiyaç duyması gibi bir durumda istihdam edilen işçiler “geçici” işçilerdir. İşverenlerin bu gibi muhtemel hallerde gündeme gelebilecek geçici personel ihtiyacının yasal zeminde karşılanabilmesi, öte yandan geçici de olsa personel istihdamına destek olunarak işsizliğin azaltılabilmesi gibi çeşitli amaçlar dahilinde 6715 sayılı yasanın 1.maddesi ile geçici iş ilişkisini düzenleyen İş Kanunu md.7 yeniden ele alınmıştır.

Geçici iş ilişkisi kurulmasının esasları, 6715 Sayılı Kanunun 1. maddesi ile yeniden düzenlenerek;

- Her şeyden önce, esnek çalışma modelleri ile işletmelerin işgücü piyasasına katılım oranının artırılması ve kayıt dışı ya da yasaya uygun olmayan çalışma-çalıştırma sorununun çözüme kavuşturulması ile iş gücü piyasasının kontrol altına alınabilmesi,
- İşsizliğe neden olan etmenlerin azaltılması, geçici iş ilişkisi sayesinde özellikle iş hayatına yeni adım atmakta olan genç dinamiklerin kalıcı iş ilişkisi kurabilme ihtimalinin arttırılması,
- İşletmeleri, ihtiyacına göre bu esnek çalışma modeline yönelterek, uygulamada niteliği itibariyle geçici iş ilişkisi olmayan hallerde gündeme gelebilecek spesifik iş ilişkilerinin / sözleşmelerin öngörülen amaç ve kuralları dahilinde kurulmasının sağlanması (örneğin; uygulamada işverenler bu tür geçici istihdam ihtiyacını niteliği itibariyle objektif bir neden olmadığı için belirli süreli sözleşmeye konu edilemeyecek durumlar için dahi belirli süreli iş sözleşmesi kurmaya yönelmektedirler. Bu sözleşme gerçek anlamda belirli süreli iş sözleşmesi değildir, yasaya uygun olmadığı için sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir. Dolayısıyla, işverenlerin bu tür geçici istihdam ihtiyacını da tam anlamıyla karşılayacak olan “özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi”, belirli süreli / kısmi süreli / mevsimlik iş ilişkilerinin yasaya uygun bir şekilde ve tamamen bu ihtiyaca yönelik olarak kurulmasının sağlanmasına destek olmuş olacaktır.)
- Son olarak Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisini düzenleyen ve Türkiye’nin de tarafı olduğu Uluslararası düzenlemelere yasal zeminde uyum sağlanmış olması ,

ve diğer birçok nedenle Türkiye’de de yasal zemine oturtulmaya çalışılmaktadır. Bu kapsamda, söz konusu değişikliklere ilişkin temel hususların üzerinden geçmek yerinde olacaktır.

Geçici İş İlişkisi Nasıl (Sadece Özel İstihdam Büroları Aracılığı ile mi) Kurulabilecek?
Kanunun 1. maddesi ile; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçici İş İlişkisi” başlıklı 7. maddesinde esaslı bir değişiklik yapılarak, geçici iş ilişkisinin “Özel İstihdam Büroları” aracılığıyla da kurulabilmesi hüküm altına alınmıştır . Bu düzenlemeye göre geçici iş ilişkisi;

- Ya özel istihdam bürosu aracılığıyla (Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri suretiyle),
- Ya da doğrudan işveren tarafından (holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle),

kurulabilecektir. Koşulları birbirinden tamamen farklıdır. Görüleceği üzere, 4857 Sayılı İş Kanununda yer alan geçici iş ilişkisinin tanımı genişletilerek; bu ilişkinin belirli şartlar halinde doğrudan işverenle kurulabilmesinin yanı sıra yine belirli şartlar dahilinde işveren ve özel istihdam büroları arasında yapılacak yazılı bir sözleşme ile kurulabileceğine de değinilmiştir.

1.1) Doğrudan İşveren Tarafından Görevlendirme Yapılmak Suretiyle Geçici İş İlişkisi Kurulması

Bu düzenlemeye göre işveren kendi işçisini geçici bir süre ile bir başka işverene devredebilmesi için her şeyden önce işçinin devir suretiyle geçici iş ilişkisine yazılı olarak rıza vermesi gerekmektedir.
İşçinin yazılı sırasıyla kurulabilecek geçici ş ilişkisi her durumda değil;

- holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek ve,
- 6 ayı geçmemek,

üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü geçici iş ilişkisi süresinde devam eder. Bu fıkra kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici iş ilişkisi kurulan işveren, geçici işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.

1.2) Özel İstihdam Büroları Aracılığı İle Geçici İş İlişkisi Kurulması

Özel İstihdam Büroları Aracılığı İle Geçici İş İlişkisi Kurulması, Türkiye İş Kurumundan gerekli izin ve yetkileri almış olan Özel İstihdam Bürosunun, bir işveren ile anlaşarak (ve yazılı bir sözleşme yaparak), bir işçisini, geçici süre ile, anlaştığı işverene devretmesidir.

Sözleşmeye konu olan geçici işçi, Özel İstihdam Bürosunun işçisi olup bu düzenleme esasen uygulamada “işçi temini” olarak bilinen bir ilişkinin yasal zemine oturtulması ile takip altına alınmasının amaçlandığı görülmektedir. Dolayısıyla bu konuda özellikle üzerinde durulması gereken, asıl önemli değişiklik olarak literatürde yerini almış olan, Özel İstihdam Bürolarına bu hususta verilen yetki ve geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları aracılığı ile kurulmasının esaslarıdır. Bunun için öncelikle; Türkiye İş Kurumundan gerekli izin ve yetkileri almış olan Özel İstihdam Büroları  ile işveren arasında “geçici işçi sağlama sözleşmesinin” imzalanması gerekmektedir.

1.2.1) Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesinin Esasları / Sözleşmede Bulunması Gerekenler;
Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici iş ilişkisi kurmak için bir sözleşme imzalanması gerekmektedir. Taraflarından biri “Geçici İşveren” diğeri ise “Türkiye İş Kurumu tarafından yetkilendirilmiş olan Özel İstihdam Bürosu” olup bu iki taraf arasında imzalanacak olan sözleşme, “Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi”dir. Yasada öngörülen sınırlar dahilinde kurulabilecek ve uygulanabilecek olan “geçici işçi sağlama sözleşmesi”nde;

- sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi (Süre bakımından öngörülen sınır),
- işin niteliği (Konu bakımından öngörülen sınır),
- özel istihdam bürosunun hizmet bedeli (geçici işçi çalıştıran işverenin ücret ödeme yükümlülüğün olmaması),
- geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri,
- geçici işçinin ne kadar süre ile işe çağırılacağına ilişkin hüküm  (geçici işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı),yer almalıdır.

Sözleşmenin Kurulma Esaslarına Spesifik Olarak Yer Vermiş Olan Yasada, Sözleşmenin Hangi Hallerde Geçersiz Olacağına da Yer Verilmiştir.
Her şeyden önce; kamu düzenine ve emredici hükümlere aykırı olan, işçi aleyhine düzenlemeler içeren “Geçici İşçi Sağlama Sözleşmesi” genel hükümler gereği geçersiz olacaktır. Öte yandan, 6715 sayılı kanunun 9. maddesinde özel olarak sözleşmenin geçersizlik halleri sayılmıştır. Buna göre;

i. Özel istihdam bürolarının yönetmelikte öngörülenler dışında iş arayanlarla bedel alınması konusunda anlaşma yapmaları veya onlardan herhangi bir şekilde menfaat sağlamaları hâlinde özel istihdam büroları ile işverenler arasında yapılmış bulunan anlaşmalar,
ii. İşçinin kayıt dışı çalışması, sendikaya üye olması veya olmaması ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesi şartlarını taşıyan anlaşmalar,
iii. Bir işverenin veya iş arayanın, işe yerleştirme faaliyeti için diğer özel istihdam bürolarından veya Kurumdan hizmet almalarını engelleyen anlaşmalar,geçersiz olacaktır.

1.2.2) Geçici İş İlişkisinin Konu Bakımından Sınırları / Hangi Hallerde Kurulabilir?
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi sadece şu hallerde kurulabilir (md.1/2);

i. İş Kanunu md.13/5’te belirtilen hallerde (Bu hükme göre; doğum izninin  bitiminden sonra ebeveynlerden biri olan işçi, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışabilir. İşçinin bu hüküm kapsamında kısmi süreli çalışması halinde, geçici iş ilişkisi kurulabilecektir.)  (md.7/2-a),
ii. İş Kanunu md.74’te belirtilen hallerde (Doğum izni, analık hali izni , ücretsiz doğum izinleri gibi hallerde) (md.7/2-a),
iii. İşçinin askerlik hizmeti halinde (md.7/2-a),
iv. İş sözleşmesinin ücretsiz izin gibi askıya alındığı diğer hallerde (md.7/2-a),
v. Mevsimlik tarım işlerinde (md.7/2-b),
vi. Ev hizmetlerinde (md.7/2-c),
vii. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde (md.7/2-d),
viii. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde (md.7/2-e),
ix. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde (md.7/2-f),
x. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde (md.7/2-g),

kurulabilir. Kanunda konu bakımından bu kapsam belirlendikten sonra özel olarak geçici iş ilişkisi kurulamayacak ve geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamayacak hallerin de altı çizilmiştir. Buna göre;

i. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, toplu fesih tarihinden itibaren 8 ay içinde,
ii. Kamu kurum ve kuruluşlarında,
iii. Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde,
iv. İşyerinde grev ve lokavtın uygulanması sırasında ,

geçici iş ilişkisi kurulamaz ve bu işyerlerinde geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz.
Ek olarak;

v. Bir işveren sözleşmesini feshettiği bir işçisi ile, fesih tarihinin üzerinden 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kuramaz.
vi. Geçici işçi çalıştıran işveren, geçici iş ilişkisinin geçerli olabileceği sürenin sonundan itibaren altı ay geçmedikçe aynı iş için yeniden geçici işçi çalıştıramaz (md.1/3).

Geçici İşçi Çalıştıran İşveren, Özel İstihdam Büroları Aracılığı ile İşyerinde Sayı Bakımından Kaç Geçici İşçi Çalıştırabilir / Sayı Bakımından Sınır Var Mı?
Bu hususta açıkça öngörülmüş bir sayı sınırlaması bulunmamaktadır. Ancak, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez (f.6) .

Geçici İşçiler, Toplam Çalışan Sayısına Dahil Edilecek Mi?

6715 Sayılı Yasa md. 1 ile iş kanununun 7.maddesine eklenen “…Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez…” hükmü gereğince, geçici iş ilişkisi ile çalışan işçi, engelli çalıştırma yükümlülüğünün tespitinde, özel istihdam bürosunun da geçici işçi çalıştıran işverenin de toplam çalışan sayısına dahil edilmez.

1.2.3) Geçici İş İlişkisinin Süre Bakımından Sınırları / Ne Kadar Süre İçin Kurulabilir?

Özel istihdam büroları tarafından geçici iş ilişkisinin kurulmasında, çalışanların haklarının korunması amacıyla işin niteliği göz önünde bulundurularak süre sınırlaması getirilmiştir. Süre sınırlaması, yapılan işin ve geçici işçi teminine duyulan ihtiyacın niteliğine göre farklılık arz ettiğinden, bu husustaki düzenlemeyi de kategorize etmek yerinde olacaktır. Buna göre;

1.Kategoriye göre; işçiye yasa ile tanınan doğum izinlerinin ve kısmi süreli çalışma hakkının, askerlik durumunun, iş sözleşmesinin askı halinin devam etmesi durumuna bağlı olarak, özel istihdam büroları aracılığı ile kurulan geçici iş ilişkisi de devam edebilecektir. Görüleceği üzere, burada süre sınırı ay, yıl, gün gibi zaman kavramından bağımsız olmakla birlikte bir olgunun meydana gelmesi haline bağlanmıştır. Dolayısıyla, işçinin doğum izninin sona ermesi ile artık çalışabilir duruma gelmesi ile geçici iş ilişkisi kendiliğinden sona erecektir.
3.kategorideki geçici iş ilişkisi durumları için öngörülen 4 aylık süre, toplamı 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilecektir. Ayrıca geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacaktır.

Yasada Öngörülen Süre Sona Ermiş Olmasına Rağmen Geçici İşçi Çalışmaya Devam Ederse? Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu tarihten itibaren iş ilişkisi doğrudan işveren ile geçici işçi arasında kurulmuş olacağından, işçinin devam eden dönemdeki tüm hak ve alacaklarından işveren sıfatıyla doğrudan baştaki geçici işçi çalıştıran işveren sorumlu olacaktır.

Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

1.2.4) Geçici İşçinin Aylık Ücretinin Ödenmesi

Özel istihdam bürosu aracılığıyla yasaya uygun olarak kurulmuş olan geçici iş ilişkisine konu olan ve geçici işçi çalıştıran işverene özel istihdam bürosu tarafından devredilmiş olan geçici işçinin işvereni, Özel istihdam bürosudur. Dolayısıyla geçici işçinin aylık ücretini ödeme yükümlülüğü de yine özel istihdam bürosundadır. Bu hususta geçici işveren;

- Özel istihdam bürosu ile imzaladığı geçici işçi sağlama sözleşmesi ile öngörülen hizmet bedelini özel istihdam bürosuna ödemekle,
- Geçici işçiye işyerinde çalıştığı süre müddetince “eşit işlem ilkesi” çerçevesinde, işyerindeki kendi çalışanlarına uyguladığı her türlü sosyal hizmeti, herhangi bir ayırımcılık yapmaksızın sağlamakla (md.7/9-d),

yükümlüdür. Bunun haricinde, geçici işverenin geçici işçiye bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır . Ancak, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştıran işveren;

- Geçici iş ilişkisi, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması nedeniyle kurulmuşsa (6715 sk. md.7/2-f hükmü kapsamında),
- bir ayı aşan süre ile işyerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin özel istihdam bürosu tarafından ödenip ödenmediğini,
- geçici işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle,

yükümlüdür. Bunun amacı yine işçinin aylık ücretinin korunmasına yöneliktir, çünkü bu kontrol neticesinde geçici işçinin ücretinin ödenmediğini tespit eden geçici işçi çalıştıran işveren, özel istihdam bürosunun alacağını ödemez ve bu alacaktan mahsup edilmek üzere geçici işçinin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçinin banka hesabına yatırmak ve bu durumu Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır.

1.2.5) Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Yetki ve Yükümlülükleri ile Sorumluluk Esasları

Geçici işçi çalıştıran işveren; yasaya uygun olarak kurmuş olduğu geçici iş ilişkisinin sınırları dahilinde, geçici işçiye her türlü talimatı doğrudan verme, işçiden ahlak ve iyiniyet kuralları çerçevesinde iş görme edimini talimatlarına uygun olarak yerine getirmesini isteme hak ve yetkisine sahiptir . Öte yandan, bu yetkisine karşılık bazı yükümlülükleri de mevcuttur. Buna göre geçici işçi çalıştıran işveren;

- Grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz (f.5) ,
- İş sözleşmesi feshedilen işçisini, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmiş olmadıkça (fesih sonraki ilk 6 aylık süre içinde) geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz (f.7),
- İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmekle yükümlüdür (f.9/b),
- Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür (f.9/b),
- Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini; özel istihdam bürosuna derhâl, SGK’ya 3 iş günü  içinde bildirmekle yükümlüdür (f.9/c),
- Geçici işçiye çalıştığı süre müddetince işyerinde çalışanlarına uygulanan her türlü sosyal hizmeti (servis hizmeti, işyerinde yemek verilmesi, kreş ve otopark hizmeti gibi örneklendirebiliriz) herhangi bir ayırımcılık yapmaksızın sağlamakla yükümlüdür (f.9/d),
- İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür (f.9/e),
- Geçici işçiye, ne kadar süre ile çalışacak olursa olsun, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun  17/6’da öngörülen her türlü İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimini vermekle, bu anlamda geçici işçi için de gerekli İş Sağlığı ve Güvenliği tedbirlerini almak ve gerekli teçhizatı temin etmekle yükümlüdür (f.9/f) ,

1.2.6) Özel İstihdam Bürosunun Hak ve Yükümlülükleri

4904 sayılı Kanunun 19 nci maddesi başlığı ile birlikte değiştirilmiştir. “Özel istihdam bürolarının hak ve yükümlülükleri” başlığı ile yeniden düzenlenmiştir. Buna göre;

- Mesleki eğitim düzenleyebilir.
- Yetki verilmesi halinde geçici iş ilişkisi kurabilir. Kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için aracılık faaliyeti yapamaz ve geçici iş ilişkisi kuramaz.
- Kurumdan izin almaksızın bir iş yerinde, Basın Kanunu'nda yazılı araçlarla veya radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayın, elektronik bilgi iletişim araçlarıyla iş ve işçi bulmaya aracılık yapamaz ve geçici iş ilişkisi kuramaz.
- Geçici iş ilişkisinde işveren, özel istihdam bürosudur. Geçici işçinin ücretini ödeme yükümlülüğü de Özel İstihdam Bürosuna aittir. Özel istihdam bürosu, işçinin ücretini, iş sözleşmesinde yer alan ücretten az olmamak kaydıyla, geçici işçi çalıştıran işverenin aynı kıdem ve niteliklerdeki emsal işçisinin aldığı ücret ve ücret mahiyetindeki haklarından, o işyerindeki çalışa süresi ile sınırlı olmak üzere faydalandırmakla yükümlüdür.
- Özel istihdam bürosu, aracılık ve geçici işçi sağlama faaliyeti karşılığı olarak işverenden hizmet bedeli alma hakkına sahiptir.
- Özel istihdam bürosu, iş arayanlardan ve geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerden her ne ad altında olursa olsun menfaat sağlanamaz ve hizmet bedeli alınamaz. Ancak aracılık hizmetleri için özel istihdam bürolarınca, yönetmelikle istisna tutulan meslekler ve pozisyonlar için hizmet bedeli alınabilir.
- Özel istihdam bürosu işçisine ilişkin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4447 sayılı Kanundan doğan yükümlülükler, 4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla, özel istihdam bürosu tarafından yerine getirilir.
- Özel istihdam bürosu, işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan; iş arayanlar, açık işler, işe yerleştirmeler ve geçici işçi sağlama sözleşmeleri ile ilgili istatistikleri elektronik ortamda Kuruma bildirmekle ve uygulamanın takibi için gerekli olan diğer bilgi ve belgeleri talebi üzerine Kuruma vermekle yükümlüdür.
- Özel istihdam bürosu, iş ve işçi bulmaya aracılık için derlediği verileri bu amaçlar dışında kullanamaz.

İdari Yaptırım:
Geçici iş ilişkisi hakkındaki 4857 sayılı İş Kanununun 7.maddesine getirilen bu yeni düzenlemelerde yer alan kurallara aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası, para cezası uygulanacaktır. Ancak bu aykırılık eğer, 4857 sayılı iş kanununun 6715 Sayılı yasa ile yenilenen 7.maddesinin fıkra 2-f bendindeki “…işletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması” suretiyle kurulacak geçici iş ilişkisinden kaynaklanıyorsa, ceza 4 katı (yani her işçi bin Türk lirası) uygulanacaktır.

2) Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma

4857 sayılı Kanunun 14. maddesi başlığı çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma olarak değiştirilmiştir. Kanunun 2. maddesi ile uzaktan çalışma, “işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Uygulamada zaten yaygın bir şekilde kullanılmakta olan bu esnek çalışma modeli, 6715 sayılı yasa ile getirilen bu düzenleme ile yasal zeminde de yerini almıştır.

Uzaktan çalışma modeline göre kurulacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. Öte yandan uzaktan çalışma modelinde de çalışanların işveren karşısından ayrıca koruma altına alındığı görülmektedir. Buna göre;

- Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
- İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenecektir.

Sonuç olarak; Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulmasının ve uzaktan çalışmanın esaslarının gözden geçirilerek gelişen istihdam ihtiyacının karşılanabilmesi amacına da yönelik olarak yasal düzende yerini almış olan bu düzenlemeler, işletmeleri doğrudan etkileyen ve önceden öngörülemeyen olumsuz ekonomik gelişmelere işletmelerin kolay uyum sağlayabilmesi ve bu süreçte işçi istihdamını yönetebilmesi, kayıt dışı çalışmanın önüne geçilerek iş gücü piyasasının işlev görmesini sağlayacak olması açısından oldukça önemlidir. Yapılan düzenlemeler de, özellikle özel istihdam büroları aracılığı ile işverenin ihtiyaç duyduğu süre ve neden için personel temin edebilmesinin alt yapısının yasal zemine oturtulmuş olması açısından oldukça önemli ve kayıt dışı iş ilişkilerini önemli ölçüde azaltabilecek niteliktedir.

Öte yandan; maddedeki düzenlemenin farklı yorumların yapılmasına yol açabilecek nitelikte olması, birçok kuralın işverenler açısından geçici iş ilişkisinin tercih edilmesine ve kolay uygulanabilmesine imkan vermeyecek nitelikle katı olması, işgücü piyasasının canlandırılması ihtiyacından ileri geliyor olmasına rağmen özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin en fazla 4 ay süre ile kurulabilecek olması ve bu sürenin bazı hallerde en fazla 12 ay uzatılabilecek olması gibi nedenlerle, Özel istihdam büroları aracılığı ile kurulacak geçici iş ilişkileri kapsamında beklenen verimin ekonomik açıdan alınamayacağı, bu nedenle İş Hukuku uzmanları, akademisyenler ve öğretim görevlileri tarafından düzenlemenin birçok yönden eleştirilebileceği öngörüsünde bulunmak da mümkündür.

Egemenoğlu Hukuk Bürosu

Levent Mahallesi Altzeren Sokak No:1 Levent - Beşiktaş 34330, İstanbul Türkiye

Egemenoğlu Hukuk Bürosu Her Hakkı Saklıdır.

E-Bülten Üyeliği